校长深度解读：教师队伍建设如何“直道超车”？

教师的自觉性该怎样调动？如何为教师做专业提升？年轻教师该如何培养？怎样给教师们安全感？10月20日，在《现代教育报》举办的新一期“现教论坛”上，9位校长结合自己多年的教育工作实践，围绕“如何引领教师专业化成长”的主题进行了深入地解读。

校长们纷纷表示，学校的核心竞争力是教师。而学校管理，首先要以人为本。教师的成长，关系到学校整体的发展格局。校长们在教师培养工作中都有着丰富的经验与深刻的体会，他们在论坛上与自己的同行相互倾诉、切磋，听取了彼此的经验，更相互提出了问题，探讨挑战与方向。

很多校长感慨道：“论坛不仅是思想的盛宴，更是聆听分享的绝佳机会。各位校长分享的宝贵实践经验，可以马上回去进行尝试，获益匪浅！”

“现教论坛”每周一期，一期一个热点主题，每期邀请8—10位校长参与，共同探讨学校教改、人才管理、校园文化建设、家校关系等校长们最关心的话题。论坛跨学段、跨片区，学校最高决策者们一起分享经验、提出问题、探索方向、寻找解决方案。新浪网教育频道独家媒体支持。

下面，让我们来分享校长们的经验智慧吧。

北京39中校长 周子军　

育人活动的实施，最终要依据教师这个群体；而再优秀的理念，也一定要靠教师作为中间的桥梁，延伸落实到学生身上。这就涉及到教师专业发展问题。

激发教师工作自主性，也是引领教师专业发展很重要的一条路。我们学校做了一种尝试——积极开展工作反思，让大家进行智慧的分享。每个同志，不区分级别、类别都可以写。同时创设平台，在校园网上登载。目的是让老师们在原有比较平静的工作节奏中，找到一种改变、创新的感觉。在分享过程中，老师们自我工作价值得到一种认可，也有了在全体教师中展示自己真实想法的机会。

我们也在加强青年教师团队的建设，让青年教师带动中老年教师进步。实际工作中，我们感觉老教师观念转变是有一定难度的。如何让年轻教师先跑一步，然后营造一个良好的氛围，带动老教师不动不行。这样带动了学校整体节奏往前发展。我们也尝试着发挥青年教师协会的作用，注重青年教师的培养，开展更多更丰富青年教师的活动。给青年教师任务，他会找老教师去问、去学，看似是青年教师的任务，其实是让青年教师作为一个纽带去带动、联系中老年教师。

50中分校校长 林剑

首先，我觉得作为校长，一定要以人为本，必须得到教师们的认可。你的人格魅力、你站在教师角度考虑问题。首先校长应该在生命、温度上影响教师，让教师感到每天来工作很幸福。

第二，教育需要公平。所以对待每一位老师、每一位学生的学习工作应该是公平至上、德行至上。老师要有道德，学生要有品德。核心价值观的贯彻，首先贯彻公平、包容等等。

第三，锻造一支有品格、能奉献的干部队伍。

第四，一个学校必须有与名家为伍的勇气。即便作为普通校，品质不能低。我们学校这几年一直邀请专家学者到学校讲学。

第五，作为校长，要出实招，干实事，少在上面走，多在下面晃，多看看一线工作。

第六，要多帮助教师确立人生发展规划，三年、五年、十年，甚至二十年规划，靠事业留人。

再一点，教育科研永远是学校特别重要的基础工作，它能为教师专业成长继续升级换代。

韩村河中学校长 刘玉祥

我们学校“深综改”后，老教师比较多。如何让老树发新芽？如何再一次启动老师专业化发展？

第一个，增加使命感，培养教师的爱。让老师真正的爱上教育，让他们认识到“我们这么大年龄，再不干点事就晚了”。从各层面引领老师热爱教育，尤其是主人翁意识的唤醒。

第二，获得感。老师的专业发展就在课堂上，规划一定要做好，而且必须要按学校的规划进行调整。同时，搭建很多有关的课堂的平台，比如校级交流、老师公开课。还有，带上老师去阅读。只有爱读书的老师才能教出爱读书的孩子，而且还得有一定的制度保障。

第三，成就感。要带着老师自问，专业方向或专业目标到底在哪？老师们的规划，三年、六年、九年这样划分比较好，这正好是一个三年学段结束。要注重基本功、课堂掌控能力，以及教材、课标分析能力。三年到九年的时候，基本形成自己的教育体系。

第四，幸福感。专业发展其实就是一种幸福。第一个成果，你把孩子培养成什么人了，培养到哪个学校去了；第二个成果，自己专业领域的成果。

还有，就是对老师专业化发展激励非常好的一点，乡村教师补贴，老师特别珍惜。

外经贸附中校长 刘国雄

老师的积极性是不是全部靠我们调动？有的老师不需要调动。他的能力水平足以让他应对工作，专业发展有自己自觉的套路在里面。那么如何让我们的老师对专业发展有一个自觉？

第一，尊严感。给每一个人有话语权，他有说话的地方，说了有人听，特别有领导听，听了以后还有人给他做反馈、有所改变。还有平等权，我们改革了职称评定制度，过去都是按年龄排，我们现在让每个老师对着量化表，公平、公开竞争。自由的权利，我的课堂我作主，我的科研我作主，我的教研组我做主，给他教育教学改革的空间，才能谈创新。

第二，获得感。从精神上给予，比如年轻教师专业上进步，能分享经验；比如名师，给予专家的荣誉跟老师来做经验交流、讲座；比如干部，拔高一点使用。

第三，存在感。以人为本。特别体现对弱者的关注；还有名教师，学校组织有影响的教师组团到分校讲学、指导；我们每一级都宣传我们的老师。

最后，幸福感。我们学校办学价值追求做了“441”，用“四有教师”培养“四个学会”的学生，教师在培养学生过程里面成就了自己的幸福。同时，我们跟对外经贸大学合作以后，资源感觉特别幸福——我们的老师可以自由走进对外经贸大学，选修自己想拓展事业的管理学课程，比如周六日硕士研究提升学历的课程，都是免费的；我们的英语老师在贸大专门定制ECR英语提升课程。

三帆中学朝阳学校校长 李建文

一所学校核心竞争力到底是什么？从办学实践角度来说，教师才是真正核心竞争力。我一直致力于打造一支年轻、有活力的教师队伍。年轻老师虽然没有经验，但他们特别有热情。正是靠这一批老师，虽然时间很短，我们取得了整体还不错的办学成绩。一所好的学校应该就是一个好的校长带着一批好的老师，教着一批又一批优秀的学生。教师是最关键的连接点。

我们学校现在年轻老师特别多，怎么让他站稳讲台？我们一个很重要的策略就是立足于课堂为载体的课程教学研究。还有，就是老师师徒制，很多年轻老师都有特别优秀的骨干教师指导。

同时，我们在落实教师专业发展方面特别强化教研组包括备课组一些功能。比如说像我们现在小学语文教研组每周四下午第一节都会有一个青年教师研讨课，然后下午第一节上课，第二节就评课。包括我们现在也在组织各个学科教研组落实学科课程建设方案，还有设立专家听课组。

从学校的角度，顶层设计上给老师提供一种支持性平台。我们现在每学年订的期刊杂志，都让教研组来选择；图书馆建设，现在大概藏书7万册，很有格调；我们还给教师们配备了知网账号；给老师们创造各种培训机会。

北京中法实验学校校长 孙继刚

老师的业务成长，特别是老师激励，是校长首屈一指的工作核心。

很难用一种方法解决所有老师激励问题。我们学校是做好老师工作的态度、业务的提升，首先解决态度问题。

从宏观上来讲，学校发展是对老师是一个很大的激励。同时，我们改变了对老师的评价，就是自己跟自己比。这样老师和学生的整体精神面貌发生了很大变化，非常积极。

关于老师业务发展，每个老师需求是不一样的，有的老师需求在教育教学里面发展得更好，有的老师需要在教育学科之外有一个更大的空间。比如我们学校转型之后，结合学校实际开设更多选修课，老师积极性马上就显现出来。学生愿意参与，学生的获得感给老师带来幸福感。

此外，学校人际关系也很重要。这种关系需要校长积极引导和营造，积极的文化一定会带来好的人际关系。

从学校角度来讲，应该想办法给老师减负，减负也是对老师一种激励。我们给老教师、成熟的教师、优秀教师写教案免减，把重点放在设计课堂的活动、课堂理念上。同时，再给老师减去无效的会议，给老师更大自主的空间。

关于老师幸福感。幸福感的基础在于利他。老师有幸福感的根基是你为学生做出了什么、为学校做出了什么，这样相应学生有回报，同事有评价，学校也有肯定。

工美附中校长 王泽旭

我们学校在抓教师专业化发展和队伍建设中，其实是抓准了学校文化建设，从学校文化建设变成了学校文化管理。其实现在说到管理，基本上可以做到“不管”的地步——学生、老师的自觉性都非常高。这一切的变化都是学校文化。学校文化是一个非常好的抓手。

我从学校识别系统开始进行研究，首先学校文化分理念文化、行为文化、视听文化还有环境问题。如果把这些都经过顶层设计，经过精心的设计以后，大家在这个环境里面就有归属感、幸福感、荣誉感、成就感，这些都会油然而生。

学校文化首先是全校师生共同拥有的价值观和行为准则，共同的价值观一旦形成，他就知道该做什么不该做什么。

在大的理念前提下，我们对学校办学理念、教育理念、管理理念、办学目标、办学特色、发展战略、校训都进行了整体的设计。

办学宗旨我们提出全面树人。首先要不断地挖掘潜能。

我们的服务理念，提出关爱每位师生，服务每个家庭。师训是用心做管理，用情做教育，这些对年轻教师都有很大的意义。我们在行为文化里面有入职教育，给他们讲学校文化、做事标准，还有一些制度文化。

行为文化，我们分成三个部分，行政行为、教学行为和德育行为。我们这里把每项工作，常态化工作都在表里体现出来了。

还有视听文化，包括校歌、LOGO、标准色、辅助图形、校服等等都有统一规范的设计。这些设计老师们都很认可，我们还做小纪念品发给老师，老师都体验出自豪感，也对学校认同。

环境布置都是我们遵循现代教育理念和现代设计理念进行学习的设计。教师在学校里感到非常幸福。

老师会面对的困难，我们都替他想好了，都有预案，可以帮助他们。包括餐厅，老师吃什么我都知道。老师们说，我们收获了幸福。

广渠门中学教育集团校长 吴甡

每一个校长，都想把自己学校办好，但很多校长信心不是很足，他总看着别人学校的进步，有一种茫然。其实任何学校都可以办好，不但要有信心，还要把这个信心传递给每一位教职工。

超越的方法有两种，一种叫弯道超车，不是所有学校都能做到的；我这么多年就是坚定直道超车。因为每个学校生存时空都一样，比如你都有升旗仪式、有班会、有课，都有一个校园。你把每一个规定的动作做好，就能直道超车。每一个规定动作你做精、做细，直道超车只是时间而已。

学校之间的差距来自于每一个教育碎片，每一个教育碎片汇聚起来就是一个教育宏图。

关于教师专业发展，我觉得最需要的就是安全感。这种安全感来自于校长、同事，来自于你所处的职业氛围，不是说有良好的制度这个学校就有安全感。人管人累死人，制度管人烦恼死人，文化管人管灵魂。处于一种无人管的境界，这是最高的境界了，文化管人，老师该做什么做什么，所以他很安全，他有着自由。

更高的教育质量是在一个民主的氛围，这个原因非常简单，就是安全感。所有出大成绩的时候都是人们最舒适的时代。作为教师专业发展他的底线就是安全，然后才是更高深的发展问题。

真正要当一个老师他应该是胸怀、格局很大，应该有人类、文化，更多地东西。给老师“扩胸”运动，其实都是让老师跨界。文化不断丰富，他就会对实践有反思，就会对技术有追求。

当前，京津冀教育协同发展的步伐进一步加快。此次，《现代教育报》还请到了沧州的陈连才校长。让我们来分享陈校长的智慧吧。

沧州实验小学校长 陈连才

要真正的从根本深解决教师专业发展还得从顶层设计着手，也就是从机制、体制、制度上加以改革。

我觉得学校最大的硬件是老师。教师专业发展，在我们学校首先是创设一个环境，利于做事、利于老师成长的环境。加强学校文化建设，在我们学校，校风、教风、班风、学风四风合一。

其次，我们让老资历的教师做模范，让好教师做示范，让年轻教师上规范。

还有就是加强教师的培训，为老师们订资料；创造条件请进来、走出去；设立评课小组，对教师进行评定、培训；帮教师结对子，每个学期必须有一个对接成果汇报；同时发挥鲶鱼效应，把有经验、有能力，但是年龄稍微大、动力不足的老师和年轻老师安排在一个年级组，老师们互相促进，相互学习。

而要做到这些，校长作为一把手，就要担起主体责任。校长的引领很关键，以身作则、人格魅力、学识水平、任人唯贤，都是有力保障。