学校管理贵在激励

管理是一门学问，更是一门艺术。很多学校的校长或许知道怎样去领导自己的老师，但往往忽略了激励教师的责任和作用，或激励不得法而事与愿违，这样在管理过程中怅然若失，达不到预期效果。最近，忙里偷闲，看了《中基层管理者激励下属的99种方法》，引发了诸多思考。

本书分别论述了奖励激励、氛围激励、环境激励……给读者15大激励方向，并且介绍了99个具体激励员工的方法。比如：给员工放点感情债激励法；营造家的感觉激励法；关键时刻保护员工激励法；名牌工作服提升员工自豪感激励法；开辟急事“绿色通道”激励法；“反话正说”激励法；欧莱雅“岗位轮换”激励法等等。

学校管理是对人的管理，教师是学校的最大资源，校长管理得法，则学校充满活力，教师工作热情高昂，否则，人心混乱，士气低下。目前，因经济基础、社会稳定等原因，我县绝大多数学校还没有实施绩效工资，仅仅是从师德方面要求老师做好工作，存在干多干少一个样、干好干坏一个样的问题，难以有效调动教师工作的积极性，影响了学校教学质量的提高。教师能量充足，学校才有活力，如何有效调动老师的积极性，《中基层管理者激励下属的99种方法》，给了我若干启发。

作为学校管理者，做好常规工作的同时，我们要开动脑筋，用奇思妙想的激励，适当的改变教师的工作环境和工作方式，使他们有种新奇感，以此提高并保持工作热情。奖励金钱是激励，精神鼓励也是激励；关心生活是激励，安排重任也是激励；信任教师是激励，尊重教师更是激励。激励就是要让：优秀教师有成就感；平庸教师有压力感；不称职教师有危机感。激励的方法多种多样，我们要立足实际，学会选择，合适的激励才是最有效的激励。

正如书中所言：“无论是工作环境还是培训员工，对员工的投资要舍得”，“公司的‘灵魂’是他们”。为教师补给能量是学校发展不可忽视的“人本投资”，是提高学校“造血功能”的根本途径。日常管理中，我们要坚持“教师第一”的思想，想方设法为教师搭建施展才华的舞台，让每一个人都能感觉到自己的重要。鼓励中青年教师外出学习、参加培训，促进老师们业务成长、个人发展；为老教师举办“情暖夕阳红”活动，鼓励他们再燃教育激情，站好最后一班岗。

根据马斯洛的需要层次说，每个人都想实现个人的价值，都想得到大部分人的关注和肯定，而一旦这种“虚荣心”得到适当满足，他就会信心大增，百倍努力的工作。能满足这种心理需求也就是给他们荣誉，荣誉是人们价值观选择与判断的一种结果。我们给于教师荣誉是对他们价值的肯定，也是寄托了更大的期望，使得他们愿意为工作付出心血。

现在，老师们关注的政府表彰几年一届，且名额越来越少，很多老师一年到头看不到希望，挫伤了老师的积极性。单位内部的表彰奖励，不管是发放证书，还是健康查体，或是典型发言，介绍经验，都是半年或一年开展一次，时间跨度长，刺激作用小，有些老师往往在开学初意气风发，干劲十足，随着时间的推移，因为工作千篇一律，缺少新鲜和刺激，更缺少持续不断的激励，热情慢慢消耗殆尽，工作大不如初，成绩也不尽人意。而在工作中预设一种荣誉，教师便会热情高涨，为了获得这种荣誉争先恐后，竭尽所能。

“管理的核心在于尊重人，在于调动每一位团队成员的工作积极性和创造性。”我们考虑能不能在学期中持续不断的预设荣誉，持续不断的给予刺激，让老师们每时每刻都有学习榜样，每时每刻都有追赶标兵，每时每刻都有努力方向。通过学习思考，我们探索开展了“每月最美教师”评选活动，各校根据实际情况，制定不同的评选办法和评选标准，或是注重教学常规，或是注重考试成绩，或是注重班级管理，力求通过多样化的考评方式，发现更多的优秀教师。全镇评出的“每月最美教师”，通过平台、公众号、微信群等方式，广泛宣传其先进事迹，引导广大教师学先进、比先进、赶先进、当先进，积极作为，勇争一流，为学校发展贡献才智。评选的目的就是，变每年终结性的评价为每月过程性的评价，既重结果，更重过程，既重成绩，更重努力，激励更多的优秀教师脱颖而出，激励更多的优秀教师有所作为。我们相信，好老师是干出来的，更是夸出来的！

实际评选中，各学校本着以激励为主的原则，为老师们搭建了多样展示平台，充分利用不同的评价方式，让每位教师都有成为“最美”的机会，都能看到自己的进步，让每位教师都能找到自身的闪光点，找到教学的自信心，都能发挥自身的特长，持续保持了工作的积极性，始终以昂扬饱满的精神状态，全身心投入到工作中去，激活了学校发展原动力。活动开展以来，效果明显，形成了个个争先、人人恐后的浓厚氛围，促进了教师个人业务成长和学校教学工作进步。

教育有规律，但没有一条规律适合于所有学校。特别是在当前形势下，如何有效激励老师，需要我们不断的摸索实践。我们相信每个老师都可以成为人才，每个老师都可以取得成功，每个老师都有学校所需的长处和作用。作为校长，我们就要做善于激励教师善于挖掘教师潜能的人。